Source : Document DRH (visible également sur le Site Intranet de la DRH)

 

Information générale pour l’ensemble du personnel du CHU

Aide méthodologique à l’encadrement

 

Il n’est pas toujours simple de savoir comment définir une situation de « harcèlement moral » au travail

 

Voici ce que dit le code du travail : « Art. L. 122-49. – Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Le harcèlement moral est un délit pénalement sanctionné.

 

1 – De quoi s’agit-il ? des actes …malveillants … intentionnels …et répétés dans le temps

•Avec le harcèlement, il existe deux notions particulières et spécifiques : la malveillance et l’intentionnalité des actes réalisés à l’encontre de la victime. Le harceleur a l’intention de nuire à sa victime. Le harcèlement moral est destructeur dans sa nature

•Pour repérer une situation de harcèlement moral, on peut s’appuyer sur un faisceau d’indicateurs , c’est-à-dire bien souvent, une accumulation de petites choses, par exemple :

 

– une mise à l’écart

– des tâches très en dessous ou très en dessus des qualifications de la personne

– des éléments matériels retirés (bureau , ordinateur, …)

– une non prise en compte systématique de l’opinion de la personne

– des attitudes méprisantes ou ignorantes vis à vis de la personne ; etc.

Tous ces éléments objectifs seront notés dans un dossier destinés à montrer la véracité de l’accusation.

•La répétition des actes dans le temps. Une situation de conflit personnel ponctuel ne peut être assimilée à du harcèlement. Le premier des indicateurs à prendre en compte pour définir une situation de harcèlement est que ces actes soient répétés dans le temps.

•Les actes peuvent être qualifiés de « harcèlement » que ce soit hiérarchique ou pas.

•La victime du harcèlement constitue un dossier citant toutes les raisons qu’elle a de s’estimer dans ce cas de figure. Une fois le dossier constitué, la personne accusée doit soit montrer qu’elle n’a pas eu les comportements cités par la victime, soit expliquer pourquoi elle a eu ces comportements et démontrer qu’ils n’étaient ni répétitifs ni intentionnellement malveillants. La charge de la preuve (de son innocence) lui incombe.

•Pour la victime, ne pas se précipiter dans l’action, mais conserver d’abord la santé. Il s’agit de mettre de la distance avec ce qui arrive, sans poser immédiatement des actes qui soient définitifs.

 

2 – Rôle préventif de l’institution : une bonne information … et un contexte de travail clair

•La meilleure prévention est déjà : une bonne information sur ce qu’est le harcèlement moral et les moyens de le prévenir.

•Il ne faut pas fournir un terrain propice à ce type de comportements. De manière préventive, lorsqu’une institution se dote d’une organisation du travail bien définie avec des missions claires pour chacun, et qu’elle s’assure du respect des règles établies, il s’agit d’un frein efficace au développement possible du harcèlement au travail. Il faut entretenir le débat sur la manière de travailler, pour rester dans du factuel autant que possible.

 

Ce débat est celui de la dignité des individus

 

Qui contacter si vous pensez être concerné par cette situation ?

 

Au CHU : la Médecine du travail pour une première analyse de la situation de travail (Mme Amar – Psychologue du travail – 04 76 76 51 23) // un psychologue clinicien pour être écouté (M. Grunwald – 04 76 76 54 46) // la Direction de site qui procèdera à une enquête en liaison avec la DRH.

 

A l’extérieur de l’établissement, l’association « Solidarité, Souffrances au travail » : 04 76 41 02 72

 

Fin Document DRH

 

Commentaire Défis

Le document ci-dessus a été réalisé à l’initiative de la DRH. Indépendamment des indications qu’il fournit, n’hésitez pas à contacter le syndicat de votre choix pour des conseils, un soutien « logistique » et de plus amples informations.

Code du travail (harcèlement), articles L. 122-46 à L. 122-54 (mis à jour 01/03/2004)

Art. L. 122-46 (L. n° 92-1179 du 2 nov. 1992, n° 2001-397 du 9 mai 2001 » n° 2002-73 du 17 janv. 2002). – Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promo­tion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement de toute personne dont le but est d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis à l’alinéa précédent ou pour les avoir relatés.

Toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.

 

Art. L. 122-47 (L. n° 92-1179 du 2 nov. 1992,. n° 2002-73 du 17 janv. 2002). – Est passible d’une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements définis à l’article L. 122-46.

 

Art. L. 122-48 (L. n° 92-1179 du 2 nov. 1992,’ n° 2002-73 du 17 janv. 2002). – Il appartient au chef d’entreprise de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les actes visés aux deux articles précédents.

 

Art. L. 122-49 (L. n° 2002-73 du 17 janv. 2002). – Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

 

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvel­lement’ de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements définis à l’alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.

 

Art. L. 122-50 (L. n° 2002-73 du 17 janv. 2002). – Est passible d’une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements définis à l’article L. 122-49. .

 

Art. L. 122-51 (L. n° 2002-73 du 17 janv. 2002). – Il appartient au chef d’entreprise de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements visés à l’article L. 122-49.

 

Art. L. 122-52 (L. n° 2002-73 du 17 janv. 2002; n° 2003-6 du 3 janv. 2003). – En cas de litige relatif à l’application des articles L. 122-46 et L. 122-49, dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu des ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

 

Art. L. 122-53 (L. n° 2002-73 du 17 janv. 2002). – Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise peuvent exercer en justice, dans les conditions prévues par l’article L. 122-52, toutes les actions qui naissent de l’article L. 122-46 et de l’article L. 122-49 en faveur d’un salarié de l’entreprise, sous réserve qu’elles justifient d’un accord écrit de l’intéressé. L’intéressé peut toujours intervenir à l’instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment.

 

Art. L. 122-54 (Loi n° 2002-73 du 17 janv. 2002,. n° 2003-6 du 3 janv. 2003). – Une procédure de médiation peut être envisagée par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral. Elle peut être également mise en œuvre par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties.

Le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties, il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.

En cas d’échec de la conciliation, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

 


Nos Patron(ne)s


- HUBERT Jacqueline -

Directrice Générale

CHU Grenoble-Alpes

- BUZIN Agnès -

Ministre des Solidarités et

de la Santé

- DARMANIN Gérald -

Ministre de l'Action et

des Comptes publics